Ley Karin: Dirección del Trabajo establece nueva doctrina administrativa

El 4 de agosto recién pasado, la Dirección del Trabajo (“DT”) publicó el dictamen n° 515/21, mediante el cual crea nueva doctrina administrativa sobre la ley n° 21.643, más conocida como Ley Karin . 

En este nuevo pronunciamiento, interpreta la Ley estableciendo los siguientes criterios relevantes:

1Sobre el trabajador que realiza la investigación: La ley establece que la investigación de las denuncias que reciba el empleador deberá ser realizada preferentemente por un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales. La DT interpreta la expresión “preferentemente” señalando que la obligación para el empleador es que sólo en cuanto sea posible, deberá optar por un trabajador con dicha formación por sobre otro que no la tenga. Precisa además que esta formación no supone necesariamente un grado académico o un estudio en particular, sino que la norma debe entenderse como una regla de preferencia entre dos trabajadores, para designar al investigador. En todo caso, el empleador siempre deberá velar por el cumplimiento de los principios de imparcialidad, celeridad y debido proceso que rigen las investigaciones.

2Sello de cumplimiento: La DT señala que si bien actualmente no existe un sello de certificación de cumplimiento de la Ley Karin (como sí ocurre, por ejemplo, con la denominada “ley de 40 horas”), nada obsta que las instituciones puedan a futuro implementarlo.

3Sobre el estándar probatorio ➞ Forma en que se debe analizar la prueba: El Dictamen señala que si bien no hay norma expresa sobre la materia, el Reglamento de la Ley Karin incorpora como contenidos mínimos del informe la “formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación”. Con base en esa norma el ente administrativo concluye que el investigador, al valorar la prueba debe reconocer las dificultades propias que tiene la prueba en estos casos de acoso. Por lo mismo, se asemeja al régimen probatorio de los juicios de tutela. Sin embargo, es clara en señalar que no resulta exigible un estándar de prueba superior al que deben aplicar los Tribunales. 

4Sobre las medidas de resguardo: Al tenor del artículo 211-B bis, del Código del Trabajo la DT confirma el criterio en cuanto a que las medidas de resguardo deben ser determinadas caso a caso, ponderando la gravedad de los hechos, la seguridad de él o la denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Aclara, además, que la enumeración que hace la norma es meramente ejemplar, pudiendo establecer cualquier otra medida que sea procedente según el caso concreto.

5Desistimiento de la denuncia: Sobre este punto innova la DT, por cuanto crea doctrina sobre un tema que no está expresamente regulado. Concretamente, entiende que reconoce que el o la denunciante pueden desistirse, siempre que quede constancia de su voluntad, lo que está en línea con la obligación de dejar registro escrito de toda la investigación. 

6Sobre el plazo para interponer la denuncia: Por último, el Dictamen distingue el plazo para interponer una denuncia judicial de derechos fundamentales (que da inicio al procedimiento de tutela laboral) del plazo que tiene el trabajador para interponer una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, bajo el marco de la Ley Karin.La DT señala que el plazo para iniciar el procedimiento de tutela, de 60 días contados desde la vulneración de derechos, es sólo un plazo aplicable para la acción judicial. En el caso de la denuncia por Ley Karin, la obligación de investigar debe cumplirse siempre, independiente de la fecha de los hechos denunciados. Otra cosa distinta es que luego de comprobarse el acoso, esté vigente el plazo para interponer la acción, pero a juicio de la DT el empleador siempre debe investigar.

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