Han transcurrido más de dos años desde la entrada en vigencia de la Ley N° 21.015 “De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad”, que incorporó al Código del Trabajo el artículo 157 bis del Código del Trabajo, disponiendo como exigencia para aquellas empresas de 100 o más trabajadores, la obligación de contratar o mantener contratadas, según corresponda, al menos un 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación a la totalidad de sus trabajadores.
Durante estos años, gran parte las empresas de más de 100 trabajadores han incurrido en grandes esfuerzos para cumplir con la Ley de Inclusión Laboral, sin embargo, muchas no han logrado cumplir con el porcentaje de contratación, por lo que han visto enfocados sus esfuerzos en la posibilidad de cumplimiento subsidiario que establece la ley, ya sea mediante la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o, bien, efectuando donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N° 19.885, y ello, de manera de no caer en incumplimiento, con las sanciones que la ley lleva aparejada.
Pero, como sabemos, desde el 1° abril del presente año, el cumplimiento de esta normativa se ha vuelto aún más compleja, pues, las medidas de cumplimiento alternativo de la “Ley de Inclusión Laboral” sólo podrán ser ejercidas en la medida que la empresa no pueda cumplir con lo dispuesto en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo, debido a “razones fundadas”, ya sea, por la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, o bien, por la falta de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez interesadas en las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador.
Proyecto de ley y nuevas exigencias relativas a la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.
Existe un proyecto de ley, que actualmente se encuentra en condiciones de ser promulgado, que incluye un nuevo artículo 157 quáter al Código del Trabajo, agregando una nueva exigencia a las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores.
En efecto, conforme dispone esta nueva regulación, estas empresas deberán contar, dentro de su departamento de Recursos Humanos, con, al menos, un trabajador que cuente con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad, el cual deberá estar certificado en ese ámbito por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
Junto con lo anterior, se incluyen o especifican para estas mismas empresas tres obligaciones relativas a la inclusión laboral de personas con discapacidad:
- La promoción interna de políticas en materias de inclusión e informar dichas políticas a la Dirección del Trabajo en enero de cada año.
- La elaboración y ejecución anual de programas de capacitación de su personal en materia de inclusión.
- La obligación de considerar en todas las actividades de la empresa, tanto durante la jornada laboral, como fuera de ella, las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral de personas con discapacidad.
Finalmente, cabe precisar que para la entrada en vigencia de esta norma, que aún no se publica como ley, y la implementación de todas estas nuevas obligaciones, se ha dispuesto un plazo de 2 años contado desde su publicación.
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