“La Dirección del Trabajo ha emitido un nuevo Dictamen referente a la Ley de Inclusión Laboral -N° 21.015-, esta vez, reconsiderando significativamente la doctrina sostenida hasta la fecha, especialmente, en la forma de contabilizar y comunicar el número de trabajadores para efectos de cumplir con el 1% de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, como, asimismo, la comunicación y aplicación del cumplimiento alternativo que permite la Ley y el sentido y alcance de su justificación, en su caso”
La Dirección del Trabajo ha emitido un nuevo Dictamen referente a la Ley de Inclusión Laboral -N° 21.015-, esta vez, reconsiderando significativamente la doctrina sostenida hasta la fecha, contenida en su Dictamen N° 6245/47 de diciembre de 2018 y, especialmente, en relación a ciertas materias que fijaban las principales directrices para la aplicación de la referida ley y de su reglamento.
En concreto, el Dictamen de diciembre de 2018, señalaba que para determinar el porcentaje de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que debían ser contratadas para cumplir con la obligación de que, al menos, un 1% de su dotación esté integrada por esas personas, se debía verificar respecto de la dotación vigente durante el año inmediatamente anterior al de la comunicación que se debe realizar en enero de cada año a la Dirección del Trabajo, comunicación donde básicamente se determina cual es el 1% de la empresa y cuantos trabajadores con discapacidad “debían” tener contratados.
Lo anterior generaba una enorme dificultad a las empresas en el cumplimiento de la referida ley, debido a que recién en enero de cada año podían tener seguridad de cuantas personas con discapacidad debían haber tenido contratados en cada uno de los meses del año anterior, lo que generaba una evidente incerteza del número de contrataciones y, sobre todo, una imposibilidad de cumplir alternativamente con la obligación de contratación, conforme lo permite la ley.
El presente dictamen viene a reconsiderar dicha interpretación fijando una nueva doctrina, teniendo a la vista para ello, el tenor literal de la Ley N° 21.015 y, especialmente, lo dispuesto en el artículo 6 de su reglamento, señalando que, el 1% de trabajadores de la empresa que se informa en enero de cada año, calculado conforme el promedio del año anterior, determina el número de trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez que la empresa deberá contratar o mantener contratado en ese mismo año en que se realiza la comunicación a la Dirección del Trabajo, y no los que la empresa debió tener contratado el año anterior.
En otras palabras, sabemos que la exigencia conforme la Ley N° 21.015 es contratar o mantener contratados, al menos, a un 1% de personas con discapacidad. El 1% se calcula sobre el resultado del número total de trabajadores que mantuvo la empresa, sumando el número de trabajadores de cada mes del año anterior y dividiendo ese resultado por 12 (o el número de meses que corresponda si se inició actividades ese año). El resultado del 1% (que recién la empresa lo sabrá el 31 de diciembre y que deberá informar en enero a la Dirección del Trabajo), es el número de trabajadores con discapacidad que va a tener que contratar o mantener contratado como empresa ese mismo año (no los que debió haber contratado el año anterior). Así, si en 2021 la empresa tuvo un promedio total de 200 trabajadores, y por tanto el 1% resulta en 2 (lo que se informó a la Dirección del Trabajo vía electrónica en enero de 2022), entonces, durante todos los meses de 2022 deberá contratar o mantener contratadas a, al menos, 2 personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez, independientemente de cuantos trabajadores mantenga contratados el año 2022 mensualmente, pues esa variación solo va a aplicar para el próximo año; lo anterior, sin perjuicio de lo que se señala en el párrafo siguiente.
Ahora bien, se debe tener en cuenta que la exigencia referida en cuanto a contratar o mantener contratado el 1% de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez en el año respectivo, resulta aplicable sólo para aquellos meses en que la empresa tenga contratados 100 o más trabajadores. Adicionalmente, el Dictamen precisa que la contratación de personas con discapacidad para el cumplimiento del porcentaje referido, deberá verificarse desde el primer día hábil de cada mes en que debe cumplirse la obligación.
Dado los efectos prácticos que tiene la nueva doctrina fijada en este Dictamen, la propia Dirección del Trabajo señaló que la aplicación de la nueva interpretación, resulta aplicable solo a partir de la comunicación electrónica que debe efectuarse en el mes de enero de 2022 en adelante. Del mismo modo, el cumplimiento alternativo de la presente Ley, a partir de 2022, deberá acreditarse con la debida justificación, sobre los meses del año en curso en que la empresa tenga contratados 100 o más trabajadores. Adicionalmente, se determinan ciertos parámetros que se deben considerar al momento de informar las razones fundadas para acogerse al cumplimiento alternativo para aquellos casos en que la empresa no pueda cumplir, total o parcialmente, con la contratación de trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.
Finalmente, se aclara que resulta totalmente procedente considerar a aquellos contratos suspendidos conforme la Ley N° 21.227, sea por acto o declaración de autoridad, o bien, por pacto de suspensión temporal, para efecto de determinar el numero total de trabajadores de la empresa y el cálculo de 1% de trabajadores con discapacidad que deben ser contratados por esta, en su caso.
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