Nuevas normas del contrato por obra o faena

Definición o conceptualización legal del contrato por obra o faena:
Se recoge la doctrina y jurisprudencia judicial y administrativa, definiéndose como “la convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella”

Se precisa en la norma legal que las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no pueden, por si solas, ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, entendiéndose, en este caso, que el contrato es de plazo indefinido. Además, se establece que no pueden pactarse contratos por obra o faena respecto de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme su naturaleza.

Aspectos relevantes a considerar:

1.- Lo que determina la procedencia de este contrato es la determinación y especificación de la obra. En el contrato debe quedar claramente precisada la obra que debe ejecutar el trabajador la que, por su naturaleza debe ser específica y naturalmente terminable.

2.- La obra o labor no se puede dividir artificialmente para amparar dos o más contratos; así, por ejemplo, no es lícito pactar como obra la enfierradura de la construcción del primer piso de un edificio y, mediante otro, pactar como obra la enfierradura de la construcción del segundo piso.

3.- De no cumplirse con los requisitos del contrato por obra o faena, el contrato se sancionará como de plazo indefinido.

Derecho a feriado
Toda relación laboral laboral hace devengar derecho a feriado; si el contrato dura 30 días o menos, se entiende incorporado en la remuneración. Un contrato por obra o faena que dura más de 30 días, a su término el empleador debe pagar la indemnización de feriado.

La actual normativa introduce una innovación en orden a que si el trabajador presta servicios continuos al mismo empleador en virtud de 2 o más contratos por obra o faena y que, en conjunto, sobrepasan el año, adquiere el derecho al feriado legal anual de 15 días hábiles. Además, al término del primer contrato, el trabajador puede optar por el pago de la indemnización del feriado proporcional o bien, diferir éste al cumplimiento de la anualidad dentro del segundo contrato, haciendo efectivo el feriado efectivo. Lo anterior debe quedar estipulado en el finiquito del primer contrato. Si los contratos no sobrepasan el año y el trabajador difirió el feriado, el empleador debe pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados.

Derecho a indemnización por término de contrato por obra, contenido de la carta aviso de término y vigencia en el tiempo
Se incorpora el derecho a una indemnización por término del contrato por la causal del artículo 159 N° 5 del código del trabajo (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) equivalente a 2,5 días de la última remuneración por cada mes y fracción superior a 15 días de vigencia del contrato. Contra esta indemnización el empleador puede imputar el aporte efectuado al fondo de cesantía.

Conforme normas transitorias, durante los primeros 18 meses de vigencia de la ley, la indemnización será equivalente a un día por cada mes y fracción superior a 15 días; en los contratos celebrados entre el décimo noveno mes y trigésimo mes, la indemnización será equivalente a un día y medio; los contratos celebrado a contar del trigésimo primer mes y hasta el trigésimo sexto mes, la indemnización ascenderá a 2.5 días; finalmente, vencido el tramo anterior, rige plenamente la indemnización de 2,5 días.

En la carta aviso de término del contrato, el empleador debe informar el monto de la indemnización a que tiene derecho el trabajador.

No aplica ni es procedente la indemnización sustitutiva de aviso previo.

Aceptación de la causal legal de término de contrato de trabajo
Si el trabajador, al término del contrato de trabajo, recibe la indemnización que le corresponde, se entiende justificado el término del contrato, no pudiendo ejercer el trabajador una demanda de despido injustificado por estimar que no concurría la causal legal. Esto difiere de la causal legal de necesidades de la empresa, en que la posición de la jurisprudencia actual estima que el hecho de recibir el trabajador las indemnizaciones legales, no le priva del derecho a demandar la declaración judicial de despido improcedente.