Newsletter Laboral Octubre 2026

En esta edición, revisamos los pronunciamientos administrativos más relevantes emitidos por la Dirección del Trabajo (“DT”) y un proyecto de ley en materia laboral, correspondientes al mes de octubre de 2026.

I. ORDINARIOS

1. El descanso de colación es irrenunciable, aun en jornadas de seis horas, y no puede suprimirse por acuerdo de las partes

El ordinario responde a una consulta formulada por Transportes La Vikinga Ltda. respecto de un acuerdo de reducción de jornada a 42 horas semanales, conforme con la Ley N°21.561, distribuida de lunes a jueves de 08:00 a 17:30 horas y los viernes de 08:00 a 14:30 horas, con un descanso de treinta minutos para colación cada día. La consulta se originó en la propuesta de un grupo de trabajadores de eliminar la colación del viernes para cumplir una jornada continua de 08:00 a 14:00 horas, y en la situación de un trabajador que, unilateralmente y sin autorización del empleador, omitía su colación y se retiraba a las 14:00 horas.

Al respecto, la DT señaló que:

1. Conforme al artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada diaria debe dividirse en dos partes, dejando entre ellas al menos media hora para colación, la que no se considera trabajada. La ley no distingue según el número de horas que compone la jornada diaria.
2. El descanso de colación es un derecho irrenunciable mientras subsista el contrato de trabajo, conforme al artículo 5° inciso segundo del Código del Trabajo. Por ello, no puede convenirse su supresión, ni aun de mutuo acuerdo, pues ello importaría una renuncia anticipada a dicho derecho.
3. La reducción de jornada derivada de la Ley N°21.561 no puede imputarse al tiempo destinado a colación, sino que debe aplicarse al inicio o al término de la jornada diaria, si existe acuerdo entre las partes, o solo al término, a falta de este. Si bien la ley privilegia el acuerdo de las partes para implementar la rebaja, este debe respetar los mínimos irrenunciables, entre ellos el descanso del artículo 34 del Código del Trabajo.
4. En consecuencia, si la jornada semanal reducida se distribuye en cinco días, no resulta procedente que el empleador deniegue la colación en uno de ellos por contemplar menos horas que el resto de la semana. La colación mantiene su carácter obligatorio e irrenunciable aun cuando la jornada de uno de esos días ascienda a seis horas.
5. El trabajador no puede alterar unilateralmente la jornada pactada, por lo que su retiro anticipado sin autorización podría constituir un incumplimiento de sus obligaciones contractuales, cuya calificación y eventual sanción corresponde al empleador conforme al reglamento interno.

2. Sala cuna: DT puede autorizar bono compensatorio ante la inexistencia de centros que funcionen en horario nocturno

El ordinario responde a una consulta formulada por Compañía Nacional de Servicios SpA respecto de una trabajadora con fuero maternal que, al retomar sus funciones en una jornada de 17:30 a 22:30 horas, solicitó el beneficio de sala cuna. La empresa señaló que no existen salas cuna que funcionen hasta el término de dicho horario y que la trabajadora rechazó la alternativa ofrecida de cambiar su jornada a un horario diurno.

Al respecto, la DT señaló que:

1. El empleador puede cumplir la obligación de sala cuna mediante alguna de las siguientes alternativas: creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo; construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica; o pagando directamente los gastos al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Por regla general, la obligación no puede cumplirse mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria, por tratarse de un beneficio irrenunciable.
2. Excepcionalmente, y fundada en el interés superior del niño, la DT ha autorizado la compensación monetaria del beneficio cuando el empleador no puede otorgarlo en ninguna de las tres modalidades legales, atendidas circunstancias como la inexistencia de salas cuna autorizadas en el lugar, faenas mineras alejadas de centros urbanos, turnos nocturnos o condiciones de salud del menor que impidan su asistencia.
3. Salvo el caso en que un certificado médico prescriba que no es recomendable la asistencia del menor a sala cuna, en el que las partes pueden acordar el bono sin un análisis de la DT, las demás situaciones excepcionales requieren un pronunciamiento previo de la DT, que analizará y ponderará cada caso en particular.
4. El monto pactado debe ser equivalente a los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna, o bien permitir solventar los gastos de atención y cuidado en el domicilio de la trabajadora o de quien presta tales servicios, debiendo actualizarse de ser necesario.
5. En el caso consultado, la jornada de la trabajadora termina en un horario en que las salas cuna se encuentran cerradas, lo que le impide hacer uso efectivo del beneficio. Ello configura un caso calificado que faculta a la DT para autorizar a las partes a convenir el pago de un bono compensatorio, el que deberá cumplir con los requisitos fijados por la DT en cuanto a su monto y forma de otorgamiento.
   Para resolver la solicitud de autorización, el empleador debe acompañar: (i) copia actualizada del contrato de trabajo de la trabajadora; (ii) certificado de nacimiento del menor; y (iii) copia del acuerdo suscrito entre las partes respecto del otorgamiento y aceptación del beneficio mediante un bono compensatorio.

II. PROYECTO DE LEY

1. Proyecto de ley propone permiso laboral y teletrabajo para acompañar a hijos hospitalizados por salud mental

El 28 de octubre de 2026 ingresó a la Cámara de Diputadas y Diputados una moción parlamentaria, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de compatibilizar las responsabilidades laborales de madres, padres y cuidadores con el acompañamiento de niños, niñas y adolescentes hospitalizados por motivos de salud mental.

Según sus fundamentos, si bien el artículo 6° de la Ley N°20.584 reconoce a los niños, niñas y adolescentes hospitalizados el derecho a estar acompañados en todo momento, la legislación laboral no ofrece una herramienta equivalente. El permiso del artículo 199 bis del Código del Trabajo exige un accidente grave o una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, mientras que el derecho al teletrabajo del artículo 152 quáter O bis está vinculado, respecto de hijos e hijas, al cuidado de menores de catorce años. La moción destaca, además, que durante 2025 las hospitalizaciones en unidades de psiquiatría infanto-adolescente tuvieron una duración promedio de 23,8 días.

Al respecto, el proyecto propone:

1. Incorporar en el artículo 199 bis del Código del Trabajo un permiso para que el padre, la madre o quien tenga el cuidado personal de un niño, niña o adolescente menor de dieciocho años que requiera hospitalización por motivos de salud mental pueda ausentarse de su trabajo para acompañarlo, aun cuando la condición de salud no implique riesgo de muerte.
2. El permiso tendrá una duración de hasta diez jornadas ordinarias de trabajo por cada hospitalización, renovable por una sola vez por otras diez jornadas, siempre que la hospitalización se mantenga. Si más de una persona trabajadora tiene derecho a ejercerlo, podrán usarlo conjunta o separadamente, sin exceder dichos límites.
3. La hospitalización y su duración deberán acreditarse mediante certificado médico, sin que pueda exigirse la comunicación del diagnóstico específico, la entrega de la ficha clínica ni otros antecedentes de salud distintos de los estrictamente necesarios para acreditar la hospitalización y su duración.
4. Según sus fundamentos, el permiso se estructura como un derecho a ausentarse del trabajo con mecanismos de compensación del tiempo utilizado, sin crear un subsidio ni una prestación económica con cargo al empleador o al Estado. Para ello, extiende al nuevo permiso las reglas vigentes del artículo 199 bis sobre el tiempo no trabajado y sobre la forma de solicitarlo, la que deberá formalizarse por cualquier medio escrito de comunicación interna de la empresa, físico o electrónico.
5. Incorporar en el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo la obligación del empleador de ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño, niña o adolescente menor de dieciocho años, dado de alta luego de una hospitalización por motivos de salud mental, que todo o parte de su jornada diaria o semanal se desarrolle bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita. Este derecho podrá ejercerse mientras subsista la necesidad de acompañamiento o cuidado, la que deberá acreditarse mediante certificado del profesional tratante, con los mismos resguardos sobre la información de salud del menor.
6. Excluir de la aplicación de la ley a los funcionarios y trabajadores comprendidos en el inciso segundo del artículo 1° del Código del Trabajo, y a quienes presten servicios en órganos, organismos, instituciones o empresas del Estado regidos por dicho Código, con el objeto de resguardar las materias de iniciativa exclusiva del Presidente de la República.

CONTACTO

Cristóbal Raby
Socio
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Valentina Flen
Directora
vflen@prieto.cl

Benjamín Rillón
Director
brillon@prieto.cl

Kilian Vargas
Asociado Senior
kvargas@prieto.cl

Josefa Cussó
Asociada
jcusso@prieto.cl

Cristóbal Silva
Asociado
csilva@prieto.cl

Isabel Mellado
Asociada
imellado@prieto.cl

Jaime Valenzuela
Asociado
jvalenzuela@prieto.cl

Margarita Ovalle
Asociada
movalle@prieto.cl

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