Newsletter Laboral Junio 2026

En esta edición, revisamos jurisprudencia judicial y pronunciamientos administrativos emitidos por la Dirección del Trabajo (“DT”), así como una moción parlamentaria en tramitación, más relevantes en materia laboral, correspondientes al mes de junio de 2026.

­I. JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1. Cálculo de indemnizaciones: Horas extraordinarias pagadas de forma habitual deben incluirse en la última remuneración mensual

La Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por el trabajador demandante y determinó que las horas extraordinarias pagadas en forma permanente deben integrar la última remuneración mensual para efectos del artículo 172 del Código del Trabajo. La Cuarta Sala invalidó la sentencia de nulidad de la Corte de Apelaciones de Santiago que había excluido dicho concepto de la base de cálculo.

El primer juzgado había fijado la última remuneración del actor en $1.237.500, suma que incluía un sueldo de $450.000 más lo correspondiente a horas extraordinarias equivalentes a 1.800 horas. La Corte de Apelaciones, acogiendo un recurso de nulidad de la empresa por infracción al artículo 172, redujo dicho monto a $450.000, estimando que el sobretiempo no debía formar parte de la base indemnizatoria.

Al resolver la unificación, la Corte Suprema sostuvo que el artículo 172 excluye únicamente los beneficios esporádicos o pagados una sola vez al año, y que la voz “percibir” utilizada por la norma exige atender a si el concepto se pagó efectivamente y de manera regular al trabajador. En consecuencia, si las horas extraordinarias dejaron de ser una situación excepcional y pasaron a constituir una práctica habitual, pierden su carácter transitorio y deben computarse en la última remuneración mensual para el pago de las indemnizaciones por término del contrato.

2. El fuero sindical ejercido de forma meramente instrumental, sin actividad sindical real, resulta inoponible al empleador

La Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencia de reemplazo dictada tras acogerse un recurso de unificación de jurisprudencia, confirmó que una dirigenta de una federación sindical incurrió en la práctica antisindical prevista en el artículo 290 letra f) del Código del Trabajo, por ejercer su fuero de mala fe y con abuso del derecho frente al Banco de Chile.

La Corte constató que la denunciada no había desplegado actividad sindical real: nunca formuló peticiones a la empresa, no se le descontaba cuota sindical alguna, desconocía el número de integrantes y directores de la federación que decía representar, y las gestiones que invocó como prueba de actividad sindical -certificaciones y solicitudes a la Inspección del Trabajo- eran posteriores a la presentación de la denuncia o correspondían a una organización distinta.

Sobre esa base, el tribunal calificó el fuero como meramente instrumental, ejercido con fines personales en el marco de la relación laboral individual y no para los fines de protección de la libertad sindical que la ley persigue. Declaró, en consecuencia, que dicho fuero es ineficaz frente al Banco de Chile, acogió la demanda por práctica antisindical y ordenó comunicar lo resuelto a la Dirección del Trabajo.

II. DICTÁMENES

1. Reajuste del ingreso mínimo mensual, la asignación familiar y maternal y el subsidio familiar

El dictamen fija el sentido y alcance de la Ley N°21.830, publicada en el Diario Oficial el 22 de junio de 2026, que reajustó el monto del ingreso mínimo mensual, así como la asignación familiar y maternal y el subsidio familiar. El pronunciamiento se circunscribe a los efectos laborales del reajuste, en particular en materia de sueldo base, diferencias remuneracionales, cotizaciones previsionales y gratificación legal.

Al respecto, la DT señaló que:

• A contar del 1 de mayo de 2026, el ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 y hasta 65 años asciende a $553.553; para los menores de 18 y mayores de 65 años, a $412.938; y para efectos no remuneracionales, a $356.815.
• Dado que los nuevos montos rigen desde el 1 de mayo de 2026 -fecha anterior a la publicación de la ley-, se reconoce un efecto retroactivo en los términos admitidos por el ordenamiento jurídico. Los empleadores deberán reliquidar las remuneraciones ya pagadas en dicho período respecto de los trabajadores remunerados sobre la base del ingreso mínimo o cuyo sueldo base resulte inferior al nuevo mínimo legal.
• Las diferencias remuneracionales derivadas del reajuste retroactivo deben considerarse para efectos de las cotizaciones de seguridad social del período respectivo, así como para el cálculo de la gratificación legal cuando el empleador haya optado por el sistema del artículo 50 del Código del Trabajo.
• A contar del 1 de enero de 2027, los montos se reajustarán conforme a la variación del IPC acumulada entre mayo y diciembre de 2026, según lo determine el Instituto Nacional de Estadísticas.

2. Comité Paritario de Higiene y Seguridad: criterios para determinar la unidad de trabajo relevante para su constitución y renovación

El dictamen resuelve una consulta de la Universidad Alberto Hurtado sobre la procedencia de que los trabajadores de distintas propiedades contiguas que conforman su sede de Santiago Centro participen en la renovación del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, luego de que el organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744 invalidara el proceso eleccionario respectivo.

Al respecto, la DT señaló que:

• La aplicación armónica del artículo 66 de la Ley N°16.744 y de los artículos 23 y 27 del Decreto N°44 de 2023 permite sostener que los conceptos de empresa, faena, sucursal o agencia deben determinarse atendiendo especialmente a la unidad espacial, funcional y preventiva del lugar de trabajo, a la prestación efectiva de servicios y a la exposición común a riesgos, y no a criterios meramente formales, registrales o inmobiliarios.
• Cuando distintos inmuebles contiguos o próximos se encuentran integrados materialmente -comparten espacios comunes, un mismo plan de emergencia y evacuación y un mismo programa de prevención de riesgos-, pueden considerarse, para estos efectos, como una sola unidad de trabajo, sin que ello implique sumar artificialmente trabajadores de faenas efectivamente distintas.
• Lo resuelto no obsta al ejercicio posterior de las facultades fiscalizadoras de la DT, especialmente en orden a verificar en terreno la efectiva configuración de la unidad espacial, funcional y preventiva invocada.

II. PROYECTOS DE LEY

Proyecto de ley propone ampliar de diez a quince días el permiso por fallecimiento de un hijo y extenderlo a quienes ejerzan su cuidado personal

Con fecha 15 de junio de 2026 se dio cuenta, en primer trámite constitucional ante la Cámara de Diputadas y Diputados, de una moción parlamentaria (Boletín N°18.348-13) que modifica el artículo 66 del Código del Trabajo en materia de permiso laboral por fallecimiento de un hijo.

El proyecto propone:

• Ampliar el permiso pagado actualmente vigente desde diez a quince días corridos.
• Extender su aplicación a quienes ejerzan legalmente el cuidado personal del niño, niña o adolescente fallecido, aun sin tener la calidad de padre o madre.
• Incorporar reglas de uso flexible: al menos siete días deberán utilizarse de manera continua e inmediata al fallecimiento, y el resto podrá usarse en forma continua o fraccionada dentro de los cuarenta y cinco días siguientes, previo aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación, salvo caso fortuito o fuerza mayor.
• Permitir que, concluido el permiso y de común acuerdo entre las partes, se pacten modalidades temporales de teletrabajo, trabajo a distancia o reducción parcial de jornada por un máximo de treinta días.

CONTACTO

Christian Von Bergen
Socio
cvonbergen@prieto.cl

Cristóbal Raby
Socio
craby@prieto.cl

Valentina Flen
Directora
vflen@prieto.cl

Benjamín Rillón
Director
brillon@prieto.cl

Kilian Vargas
Asociado Senior
kvargas@prieto.cl

Josefa Cussó
Asociada
jcusso@prieto.cl

Cristóbal Silva
Asociado
csilva@prieto.cl

Isabel Mellado
Asociada
imellado@prieto.cl

Jaime Valenzuela
Asociado
jvalenzuela@prieto.cl

Margarita Ovalle
Asociada
movalle@prieto.cl

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