En el marco del tratamiento de datos personales:
Dirección del Trabajo establece que “certificado de antecedentes laborales” vulnera el derecho a la no discriminación

Dicho dictamen resulta relevante en el debate en torno al controversial “primer certificado laboral de Chile”, desarrollado por la startup nacional “Cualiffy”. Este documento, que se obtiene a partir del cruce de información de distintas instituciones públicas (tales como SII, Poder Judicial, COMPIN, Registro Civil, Defensoría y AFC), permite conocer datos del historial de una persona al momento de postular a un trabajo. Sin embargo, el certificado solamente puede ser consultado por su titular, quien debe descargarlo con su “Clave Única”.

El dictamen de la DT sostiene que:

1. La Constitución Política de la República ha garantizado el derecho fundamental a la no discriminación, garantía que en el ámbito laboral se encuentra consagrada en el artículo 2° del Código del Trabajo, conforme al cual se prohíbe cualquier trato discriminatorio que no se base en la idoneidad o capacidad laboral, considerando, entre otras las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, protección que comprende todo el ciclo laboral desde la formulación de ofertas de trabajo, el acceso al empleo, la relación laboral y su término. 
    
2. No resulta jurídicamente procedente que el empleador considere antecedentes tales como los compromisos comerciales y financieros, el estado de salud y los antecedentes penales, entre otros, de los trabajadores, de manera que tal información condicione su acceso o permanencia en el empleo, salvo que estos antecedentes sean parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutar el trabajo, único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores. 
    
3. La exigencia de requisitos, información o certificados que den cuenta de antecedentes que no guarden estricta relación con la capacidad e idoneidad de una persona en relación con las funciones a cumplir, constituye una vulneración a la garantía del derecho a la no discriminación, tanto en el contexto de las ofertas de empleo, las relaciones laborales y su término. 
    
4. Los trabajadores tienen derecho sobre sus datos personales, tales como el acceso a los mismos, su rectificación y la posibilidad de oponerse a su tratamiento en las condiciones descritas en la Ley N°19.628. 
    
5. El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral y, en consecuencia, se encuentra obligado por una parte a cumplir con los requisitos para su tratamiento, y por la otra, a resguardarlos debidamente, manteniendo reserva de estos, a fin de evitar que la información de los datos personales de los trabajadores vulnere su privacidad o propicie comportamientos discriminatorios.
    
6. Ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser obligado de manera directa, solapadamente o a través de terceros a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad. Asimismo, ningún empleador puede hacerse valer de estos antecedentes a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para la evaluación del desempeño laboral, salvo que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o trabajador para el desarrollo del empleo.

En concordancia con lo señalado, excepcionalmente un empleador sí podría requerir a un postulante antecedentes relacionados con su capacidad o idoneidad para un determinado puesto de trabajo, como puede ser información comercial y financiera cuando se trate de un cargo con facultades generales de administración, o la función de recaudar, administrar o custodiar valores o fondos de cualquier naturaleza; antecedentes que acrediten una salud compatible con el cargo cuando éste suponga riesgos o exigencias físicas que pudieran poner en riesgo al trabajador; o bien, antecedentes penales para el ejercicio de cargos que requieran trato directo con menores de edad o responsabilidad respecto de grupos vulnerables. 

Sin embargo, cabe señalar que los actos de discriminación arbitraria que ocurran durante la etapa de selección personal, esto es, cuando aún no existe un contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un trabajador, no se encuentran amparados por acciones judiciales de orden laboral, sino que eventualmente podrían ser objeto de fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo según lo dispuesto en los artículos 2° y 505 del Código del Trabajo, además de mecanismos regulados en la Constitución Política de la República (“recurso” o acción constitucional de protección) y en la Ley 20.609(acción de no discriminación arbitraria).

Por otro lado, la DT se pronuncia también sobre la protección de los datos sensibles, a saber, aquellos referidos a las características físicas o morales del titular, sus creencias o convicciones religiosas, sus ideologías, opiniones políticas y los estados de salud físicos o psíquicos, entre otros, que en la actualidad solo pueden ser objeto de tratamiento cuando la ley lo autorice, exista consentimiento del titular o se trate de datos necesarios para la determinación u otorgamiento de beneficios de salud, hipótesis que no se presentan en el contexto de la postulación a un empleo, toda vez que, conforme a lo ya señalado, requerir el consentimiento para la consulta de estos antecedentes constituiría una vulneración al derecho a la no discriminación.

Más aun, el dictamen en comento hace hincapié en el objetivo del legislador de fortalecer la protección de los datos personales que se ha materializado en la aprobación de la Ley 21.719 que Regula la Protección y el Tratamiento de los Datos Personales y Crea la Agencia de Protección de Datos Personales, la cual, a partir del 1 de diciembre de 2026, podrá fiscalizar y sancionar a las entidades que no traten la información de las personas conforme a los estándares establecidos en la norma. 

En este contexto, resulta pertinente destacar que, bajo la nueva regulación de tratamiento de datos personales, el titular de los datos tendrá derecho a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en el tratamiento automatizado de sus datos personales, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente. Asimismo, podrá oponerse al tratamiento de sus datos si el tratamiento se realiza exclusivamente con fines de mercadotecnia o marketing directo de bienes, productos o servicios que involucre el perfilamiento del titular, cuando el tratamiento se realice respecto de datos obtenidos de fuentes de acceso público y cuando no exista otro fundamento legal para su tratamiento que los intereses legítimos del responsable.

Por último, respecto al uso de la Clave Única, la DT hace énfasis en que dicho sistema solamente puede ser requerido como medio de autenticación por parte de instituciones expresamente habilitadas para este propósito, las que pueden ser consultadas en el sitio web oficial.

Para asesorarse sobre cómo llevar adecuadamente los procedimientos de contratación de personal, prever contingencias y cumplir la normativa vigente del trabajo, contacte a nuestro Equipo Laboral; y para prepararse en la implementación de la Ley 21.719, contacte a nuestro Equipo de Protección de Datos Personales.

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