En esta edición, revisamos las principales novedades legislativas, así como la jurisprudencia judicial y pronunciamientos administrativos emitidos por la Dirección del Trabajo (“DT”), más relevante en materia laboral, correspondientes al mes de febrero de 2026.
Ley que crea el Contrato de Buceo
La norma crea un contrato especial de buceo, exige una dotación permanente de seguridad y encarga la dictación de un reglamento técnico al Ministerio del Trabajo. En materia de subcontratación, impone a la empresa principal un deber activo de supervisión de las condiciones de seguridad y presume su responsabilidad solidaria por daño moral y lucro cesante en caso de accidentes con lesiones o muerte. Asimismo, establece la obligación de llevar un registro electrónico de las operaciones, accesible para efectos de control.
Ley que modifica cuerpos legales para hacer efectiva la exigencia de contar con aptitudes para conducir vehículos motorizados y regular otras materias relacionadas (“Ley Jacinta”)
En el ámbito laboral, esta ley introduce modificaciones a las normas de fuero laboral por fallecimiento de familiares. En concreto, la norma consagra un fuero laboral de un mes contado desde el día del fallecimiento de un hijo, cónyuge o conviviente civil. Tratándose de contratos con vigencia definida (a plazo fijo o por obra o servicio determinado), la ley precisa que el fuero se extenderá por el mismo período de un mes o hasta el término del contrato, si este finaliza antes.
Caducidad en tutela laboral: límites a su declaración en audiencia preparatoria
La Corte Suprema acogió un recurso de queja y dejó sin efecto la resolución que había declarado la caducidad de una acción de tutela en audiencia preparatoria. El máximo tribunal sostuvo que la excepción de caducidad solo puede resolverse en dicha etapa cuando los antecedentes que la fundan sean evidentes, incuestionables y se desprendan con claridad del mérito del proceso, conforme al artículo 453 N°1 del Código del Trabajo.
En el caso concreto, resolvió que si la determinación del plazo exige ponderación de hechos controvertidos (como la persistencia del daño o la eventual continuidad de la vulneración), la cuestión debe diferirse para su análisis con la prueba rendida en juicio.
La Corte enfatiza que una interpretación extensiva de la facultad de declarar caducidad en etapa preliminar desconoce el carácter protector del Derecho del Trabajo y puede afectar el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 19 N°3 CPR), al impedir que la acción sea conocida en su mérito cuando no existe claridad suficiente para un pronunciamiento anticipado.
En definitiva, el fallo fija un estándar restrictivo para la procedencia de la caducidad en tutela laboral, reforzando que solo procede cuando su concurrencia sea manifiesta, y no cuando dependa de valoración probatoria posterior. Dicho de otro modo, la Corte eleva el estándar para acoger excepciones de caducidad en tutela en etapa preliminar, limitando su declaración anticipada a casos verdaderamente evidentes.
Sentencia de la Corte Suprema: 25 de febrero de 2026, causa rol N°49.197-2025
Licitud de las grabaciones ocultas como medio de prueba
En el presente caso, -en el marco de la licitud de los medios de prueba en el ámbito judicial laboral- la controversia consistía en determinar si la grabación oculta de las expresiones vertidas por representantes de la empresa en una reunión constituye una prueba lícita o si vulnera el derecho a la vida privada e intimidad.
La Corte Suprema aclaró que la licitud de estas grabaciones depende del contexto y de la expectativa de privacidad de los intervinientes. En este caso, al establecerse que la reunión se realizó en un recinto cerrado (oficina), sin acceso al público y con la asistencia de solo tres personas -la directora, la subdirectora y la demandante-, existía una expectativa razonable de que lo tratado no fuera difundido ni grabado sin consentimiento, concurriendo, por tanto, la hipótesis prevista en el inciso final del artículo 453 número 4 del Código del Trabajo, por haberse obtenido con infracción de derechos fundamentales.
El fallo contrastó esta situación con otros precedentes donde las grabaciones sí fueron admitidas por ocurrir en contextos de huelgas o reuniones masivas donde la privacidad se ve diluida. La Corte enfatizó que no se trataba de situaciones análogas, ya que las circunstancias fácticas diferían sustancialmente. Mientras que en el fallo de contraste la expectativa de privacidad se veía mermada por la concurrencia de numerosos trabajadores (al menos ocho) y un contexto de huelga prolongada que restaba carácter reservado a lo tratado, en este caso las condiciones eran diametralmente distintas.
Por lo anterior, la Corte validó la exclusión de la prueba por ser ilícita, al haberse obtenido mediante la infracción de garantías fundamentales consagradas en la Constitución y el Código del Trabajo.
Sentencia de la Corte Suprema (23 de febrero de 2026, causa rol N° 54.549-2024)
Los Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo (“CPPT”) no constituyen contrato de trabajo
El fallo aclara que, según el artículo 134 del Código del Trabajo, la limitación de 20 días de duración se refiere a cada contrato individual de trabajador portuario eventual y no a la suma de diversos contratos en un mismo mes. Reforzando lo anterior, el fallo recalca que el CPPT no constituye un contrato de trabajo para ningún efecto legal y que el actor no logró acreditar que alguno de sus contratos individuales excediera el plazo legal o que existiera una continuidad que justificara la conversión contractual.
Sentencia del Primer Juzgado de Letras de San Antonio (causa RIT T-26-2025)
Protección de la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; Trabajadores con responsabilidades familiares; Derechos laborales; Familias de acogida
ORD.N°168/15 del 27 de febrero de 2026
El dictamen tiene su origen en una solicitud presentada por el Director Nacional del Servicio Nacional de Protección Especializada a la Niñez y Adolescencia. El objetivo principal era obtener un pronunciamiento jurídico sobre la aplicación de las normas de protección a la maternidad, paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los trabajadores que integran el programa de “Familias de Acogida”.
Las consultas específicas y las respuestas dadas por la DT, se centraron en:
- Confirmar la doctrina vigente (Dictamen N°1.646/31 de 2016) sobre derechos como el permiso postnatal parental, derecho a sala cuna, alimentación y permisos por enfermedad grave del menor. Sobre el particular se ratifica que los derechos de protección a la maternidad, paternidad y conciliación corresponden plenamente a los trabajadores a quienes se les confiere el cuidado personal de un niño, niña o adolescente por resolución judicial como medida de protección.
- Aclarar ciertos aspectos operativos del permiso post natal parental de trabajadores que son familias de acogida. Sobre aquello, se señala que: (i) Su uso no está limitado a una cantidad determinada de veces dentro de un determinado tiempo, siempre que se cumplan los requisitos legales; (ii) Las 12 semanas se cuentan desde que la resolución judicial que otorga el cuidado se encuentra ejecutoriada; (iii) es posible la cesión de semanas entre acogedores, siempre que ambos sean trabajadores y el cuidado se haya otorgado a ambos y; (iv) es necesaria la emisión de una licencia médica por reposo postnatal parental para que se devengue el subsidio correspondiente.
- Determinar la aplicabilidad de nuevas leyes laborales, publicadas con posterioridad al dictamen antes citado, respecto de las familias de acogida:
- Seguro SANNA (Ley N°21.063): Los trabajadores de familias de acogida son beneficiarios de este seguro para el acompañamiento de menores con condiciones graves de salud, manteniéndose la cobertura mientras se encuentre vigente la medida proteccional otorgada.
- Ley TEA (Ley N°21.545): Las familias de acogida que tengan a cargo a menores diagnosticados con Trastorno del Espectro Autista, tienen derecho a acudir a emergencias que afecten su integridad, en los establecimientos educacionales.
- Ley de Conciliación Familiar (Ley N°21.645): Se les reconoce el derecho a solicitar teletrabajo o trabajo a distancia, el uso de feriado preferente durante vacaciones escolares y la modificación transitoria de turnos o distribución de jornada.
- 40 horas (Ley N°21.561): Tienen derecho a una banda horaria de hasta dos horas para anticipar o retrasar el inicio de sus labores, aplicable a cuidadores de niños de hasta doce años
Reducción de Jornada Ley 40 horas
ORD.N°142/09 de 24 de febrero de 2026
Con fecha 26 de abril de 2026 debe implementarse la reducción del de la jornada ordinaria a 42 horas semanales, en el marco del proceso de disminución gradual establecido por la Ley N°21.561.En este contexto, la implementación de la rebaja de la jornada debe efectuarse preferentemente por acuerdo escrito entre las partes. A falta de acuerdo, de acuerdo con el criterio de la Dirección del Trabajo (“DT”) rige una regla supletoria única: si la jornada de 45 horas está distribuida en cinco días, el empleador deberá reducir una hora en tres días de la semana; y si está distribuida en seis días, deberá disminuir al menos 50 minutos en tres días y los 30 minutos restantes en otro día de la misma semana.
Horas de trabajo sindical
ORD.N°150/14 del 26 de febrero de 2026
Mediante un Oficio Ordinario se solicitó revisar, conforme al marco jurídico vigente, la doctrina de la DT relativa al uso de las horas de trabajo sindical en caso de ejercicio simultáneo de cargo de dirigente en organizaciones de distinto nivel.
Al respecto, de acuerdo con el criterio de la DT, es procedente sumar el número de horas semanales de trabajo sindical a las que tiene derecho un director de sindicato base, a aquellas que le corresponde utilizar en su calidad de dirigente de una federación o confederación, cuando ambos cargos son ejercidos por la misma persona.
Ley Karin
ORD.N°146/13 del 24 de febrero de 2026
Se formularon diversas consultas destinadas a precisar el alcance y correcta aplicación de la normativa contenida en la Ley Karin y su reglamentación. En ese contexto, la DT precisó que:
- Si la denuncia es inconsistente, el empleador debe otorgar un plazo razonable para complementarla e igualmente iniciar la investigación; no puede prescindir de una denuncia u omitirla.
- Si la denuncia se dirige contra personas del inciso 1° del artículo 4 del Código del Trabajo, debe remitirse a la DT y tramitarse con apego al Reglamento de la Ley Karin y al principio de imparcialidad.
- Para investigar conforme a la Ley es necesaria la individualización del denunciante, sin perjuicio del deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo que le compete al empleador.
- En cuanto a la posibilidad de sancionar denuncias realizadas de mala fe, la DT se abstiene de pronunciarse. Sin embargo, refiere que ni la Ley N°21.643 ni el Reglamento contemplan sanción alguna.
Ley de Inclusión y Derecho a sala cuna, respecto de empresas de muellaje y trabajadores portuarios eventuales (“TPE”)
ORD.N°144/11 del 24 de febrero de 2026
Se consultó sobre la forma de contabilizar a los trabajadores de una empresa que cuenta con una dotación fija inferior a veinte dependientes, pero que, a su vez, registra una dotación fluctuante de trabajadores portuarios eventuales, a fin de determinar el cumplimiento de la normativa sobre inclusión laboral (“Ley de Inclusión”) y de la obligación de otorgar el derecho a sala cuna.
El dictamen señala que, para efectos de la Ley de Inclusión, la dotación de la empresa se determina mediante el promedio anual de trabajadores calculado con base en las planillas de cotizaciones de los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica. Asimismo, aclara que este mecanismo de cálculo es obligatorio y no admite excepciones, sin perjuicio de que la ley contemple medidas subsidiarias para cumplir la cuota, las que no alteran la forma de determinar el número total de trabajadores.
Por otro lado, para determinar si existe obligación de otorgar sala cuna, deben contabilizarse las trabajadoras portuarias permanentes y eventuales que trabajen habitualmente, considerando el promedio mensual del año calendario anterior, y sumarse además las trabajadoras que no realizan funciones portuarias, contabilizadas a la fecha en que se analiza si la empresa está obligada a otorgar el derecho a sala cuna.
Jornada de trabajo y tiempos de desplazamiento: Especificidad contractual acerca del lugar de trabajo y horas extraordinarias
ORD.N°126 del 10 de febrero de 2026
En el marco de una solicitud realizada por el Sindicato Nacional de Oficinas de Empresa Fundación Integra (SINOF) la Dirección del Trabajo se tuvo que pronunciar sobre: (i) la especificidad que deben tener las cláusulas relativas al lugar de prestación de servicios; (ii) la naturaleza de los tiempos de desplazamiento; (iii) la procedencia de compensarlos con horas extraordinarias o descansos
Primero, el dictamen establece que, para garantizar certeza jurídica, los contratos deben especificar con precisión la zona geográfica y los centros de trabajo específicos que el trabajador debe atender.
En cuanto a los traslados, el trayecto desde el hogar al primer punto de trabajo y el regreso final al domicilio no integran la jornada, a menos que el empleador instruya realizar labores durante dicho tiempo. Por el contrario, los desplazamientos intermedios realizados entre distintos centros durante el día sí forman parte de la jornada laboral por ser consecuencia del servicio que prestan.
Finalmente, se prohíbe el pacto de horas extraordinarias permanentes para cubrir traslados habituales, reafirmando que la jornada extraordinaria debe ser esencialmente transitoria y excepcional, sin perjuicio, de otros acuerdos que pueden convenir las partes en este sentido.
CONTACTO
Christian Von Bergen
Socio
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Cristóbal Raby
Socio
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Valentina Flen
Directora
vflen@prieto.cl
Benjamín Rillón
Director
brillon@prieto.cl
Kilian Vargas
Asociado Senior
kvargas@prieto.cl
Josefa Cussó
Asociada
jcusso@prieto.cl
Cristóbal Silva
Asociado
csilva@prieto.cl
Isabel Mellado
Asociada
imellado@prieto.cl
Jaime Valenzuela
Asociado
jvalenzuela@prieto.cl
Margarita Ovalle
Asociada
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