Newsletter Laboral Septiembre 2026

En esta edición, revisamos jurisprudencia judicial y pronunciamientos administrativos emitidos por la Dirección del Trabajo (“DT”) más relevantes en materia laboral, correspondientes al mes de septiembre de 2026.

I. JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1. Licencia médica emitida con posterioridad al despido y con efecto retroactivo justifica las ausencias invocadas para el despido

La Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandante, estableciendo que una licencia médica extendida de manera extemporánea y con efecto retroactivo constituye justificación suficiente de las inasistencias, sin que sea exigible que haya sido comunicada oportunamente al empleador ni presentada dentro de los plazos previstos en el artículo 11 del Decreto N°3 de 1984 del Ministerio de Salud. En consecuencia, la Cuarta Sala invalidó parcialmente la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Temuco.

La trabajadora fue despedida mediante carta de 12 de abril de 2023, invocándose la causal del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo por sus inasistencias entre el 29 de marzo y el 12 de abril de ese año. A la fecha del despido, la trabajadora no había informado a la empresa justificación alguna. La licencia médica, por 30 días a contar del 29 de marzo, fue emitida recién el 13 de abril y presentada a la empleadora ese mismo día.

Tanto el Juzgado de Letras de Pitrufquén como la Corte de Apelaciones de Temuco estimaron que el despido se ajustaba a derecho. Esta última sostuvo que una licencia médica emitida con posterioridad al término de la relación laboral no resultaba suficiente para justificar las ausencias, en la medida en que no se acreditara una razón que explicara la demora en su obtención.

Al resolver el recurso de unificación, la Corte Suprema sostuvo que la causal del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo debe interpretarse restrictivamente, atendido su carácter excepcional y las consecuencias que produce para el trabajador. En este sentido, señaló que la norma no limita los motivos que pueden justificar una inasistencia ni establece como requisito que estos deban ser comunicados oportunamente al empleador, sino que exige que la justificación pueda ser acreditada, por lo que la cuestión corresponde, en último término, a una materia de carácter probatorio.

Asimismo, la Corte descartó que el trabajador deba necesariamente comunicar al empleador el motivo de su ausencia para que esta pueda considerarse justificada. Añadió que los plazos previstos para la tramitación de las licencias médicas inciden en su eventual rechazo o en el derecho al subsidio correspondiente, pero no determinan, por sí mismos, su aptitud para justificar las inasistencias laborales.

En consecuencia, considerando que la licencia médica había sido otorgada por un médico y que su veracidad no fue controvertida, la Corte Suprema concluyó que las inasistencias se encontraban justificadas. Por ello, determinó que el despido carecía de fundamento y que la Corte de Apelaciones de Temuco había incurrido en un error de derecho al exigir requisitos que no se encuentran contemplados en la ley.

2. La sola existencia de imputaciones en la carta de despido no basta para acreditar una vulneración del derecho a la honra

La Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad deducido por Servicios Mall Plaza SpA, fundado en la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, e invalidó la sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago que había acogido una denuncia de tutela por vulneración del derecho a la honra con ocasión del despido. La sentencia de primera instancia había condenado a la empresa al pago de las indemnizaciones derivadas del término del contrato, el recargo legal y la indemnización adicional del artículo 489 del Código del Trabajo en su máximo legal.

El trabajador, quien se desempeñaba en un cargo ejecutivo, fue despedido por el uso reiterado del servicio corporativo de radiotaxis para efectuar traslados a su domicilio particular. El tribunal de instancia estimó que su derecho a la honra había sido vulnerado atendido el contenido de la carta de despido y la circulación interna de información relativa al proceso disciplinario. Por su parte, la empresa sostuvo que el conocimiento de los hechos se había limitado a cinco personas, todas vinculadas a la investigación interna.

Al resolver el recurso de nulidad, la Corte, aplicando el principio de razón suficiente, sostuvo que para establecer una vulneración de la honra con ocasión del despido no basta con constatar que la carta contiene imputaciones graves asociadas a las causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Es necesario, además, que existan elementos objetivos que permitan acreditar un impacto real y efectivo en la reputación, prestigio o consideración social del trabajador.

En este sentido, la Corte estimó que la sentencia de primera instancia incurrió en un salto lógico al pasar directamente del contenido de la carta de despido a la conclusión de que existió una lesión a la honra, sin que se acreditara que las expresiones utilizadas hubieran trascendido a terceros, afectado la percepción que estos tenían del trabajador o dificultado su eventual reinserción laboral. Agregó que sustentar la vulneración únicamente en el cargo ejecutivo del trabajador y en el tenor de la comunicación implicaría establecer una presunción automática de afectación de la honra.

En la sentencia de reemplazo, la Corte rechazó la denuncia de tutela, considerando que no existían antecedentes que acreditaran una difusión externa del despido ni un trato denigrante al momento de comunicarlo. Asimismo, estimó que, si bien la carta contenía imputaciones severas y una descripción detallada de los viajes realizados por el actor, su contenido se encontraba comprendido dentro de las exigencias informativas del artículo 162 del Código del Trabajo.

La Corte también tuvo presente que la información relativa a las irregularidades se mantuvo reservada entre las gerencias y áreas de control que resultaban necesarias para el desarrollo del proceso disciplinario, y que la aflicción subjetiva derivada de la pérdida del empleo o de la imputación de una causal de despido no resulta, por sí sola, suficiente para configurar una vulneración del derecho a la honra.

Finalmente, en aplicación del principio de inmediación, la Corte devolvió los antecedentes al tribunal de primera instancia para que se pronuncie sobre la demanda subsidiaria de despido injustificado.

II. DICTÁMENES Y ORDINARIOS

1. Mecanismos tecnológicos de detección de fatiga y somnolencia: La DT reconoce su licitud y fija las condiciones para su uso

El dictamen fija doctrina sobre la licitud de los mecanismos tecnológicos que operan sobre la persona del trabajador con una finalidad preventiva, como los dispositivos que analizan la posición de la cabeza o el cierre de los párpados para detectar signos de fatiga, somnolencia o distracción y emitir alertas, de uso extendido en actividades de conducción y operación de maquinaria pesada. El pronunciamiento considera la entrada en vigencia del Decreto Supremo N°44 de 2023 y del Convenio N°155 de la OIT, y deja sin efecto la doctrina anterior en lo que resulte incompatible, la cual centraba el examen en si el dispositivo apuntaba al trabajador y en si la captación era panorámica.

• Al respecto, la DT señaló que:La fatiga y la somnolencia son un riesgo laboral cuando el propio trabajo las produce o agrava (jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas o dotación insuficiente), por lo que el empleador debe identificarlas, evaluarlas y controlarlas conforme al artículo 184 del Código del Trabajo.
• Estos mecanismos no son ilícitos por su sola naturaleza. Como medidas de control, deben cumplir el estándar del artículo 154 inciso final del Código del Trabajo, que fija condiciones y no una prohibición de medios. No satisfacen dicho estándar los diseños que supongan una observación permanente, capten más información de la necesaria o admitan una alternativa igualmente eficaz y menos lesiva, ni los sistemas que pretendan deducir estados de ánimo, rasgos de personalidad o rendimiento. Su instalación no requiere autorización ni trámite previo ante la DT.
• La medida debe seleccionarse conforme al orden de prevención del artículo 9 del Decreto Supremo N°44. Un dispositivo que solo detecta y alerta es complementario y no reemplaza la adecuación de la jornada, los turnos, las pausas ni la dotación de personal.
• Al fiscalizar, la DT verificará cuatro exigencias: (i) que la finalidad preventiva conste en la matriz de riesgos del artículo 7 del Decreto Supremo N°44 antes de implementar la medida; (ii) que los trabajadores hayan sido informados previamente, en lenguaje claro, y que la medida conste en el reglamento interno que corresponda; (iii) que la información se use solo para prevenir, se conserve por el tiempo necesario y sea accesible únicamente a quienes deban conocerla; y (iv) que la alerta llegue oportunamente al trabajador.
• La información obtenida no podrá utilizarse para evaluar el desempeño, medir la productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni disponer el término del contrato de trabajo. Ni la emisión de una alerta ni su reiteración permiten, por sí solas, acreditar un incumplimiento del trabajador. Por el contrario, la existencia de alertas frecuentes constituye un indicio de que el riesgo no se encuentra adecuadamente controlado y obliga al empleador a revisar y, cuando corresponda, reforzar las medidas preventivas adoptadas.

2. Sistemas de registro y control de asistencia: La geolocalización está permitida, pero no puede utilizarse para bloquear marcaciones realizadas fuera del lugar convenido

El ordinario responde a una consulta formulada por Puente Sur GTR S.A. respecto de la aplicación de la Resolución Exenta N°38 de 2024 a un sistema electrónico de registro y control de asistencia que utiliza geolocalización, particularmente en relación con la posibilidad de impedir marcaciones efectuadas fuera del lugar convenido, las alternativas de control disponibles y la procedencia de aplicar medidas disciplinarias.

Al respecto, la DT señaló que:

• La Resolución Exenta N°38 no prohíbe el uso de geolocalización. Su artículo 53 permite determinar la ubicación geográfica asociada a cada marcación y exige conservar los registros de posicionamiento durante cinco años.
• La geocerca puede utilizarse como mecanismo de constatación y alerta, pero no como una barrera que impida registrar la asistencia. Por lo mismo, no procede una autorización excepcional para implementar un bloqueo basado en la ubicación, por cuanto ello contravendría las exigencias obligatorias de la resolución.
• Resultan compatibles, en principio, medidas tales como la configuración de alertas frente a marcaciones efectuadas fuera del perímetro, la generación de reportes de excepción por local, trabajador o distancia, la conservación de los datos de ubicación, su contraste con los turnos y asignaciones correspondientes y la solicitud de explicaciones al trabajador frente a eventuales discrepancias. Estas medidas deben encontrarse contempladas en la normativa interna, ser debidamente informadas a los trabajadores y respetar los principios de finalidad, proporcionalidad y protección de los datos personales.
• Pueden adoptarse medidas disciplinarias respecto de conductas acreditadas de uso indebido o falsedad, siempre que estas se encuentren previamente contempladas en el reglamento interno o, según corresponda, en el contrato de trabajo o sus anexos, y hayan sido debidamente comunicadas a los trabajadores.

CONTACTO

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